设为首页 | 加入收藏
今天是:
 
 
公司要闻
 
 
 
公司快讯
 
 
 
外媒看乐电
 
 
   
当前位置:首页 >> 理论研讨 >> 理论研讨  
 
  共有 1508 位读者读过此文   字体颜色:   【字体:放大 正常 缩小】    

对建立后备人才库的思考

  发表日期:2014-12-30 17:31:55          【编辑录入:admin

最近,与一民企老总聊天,聊起他现在面临的最大挑战,是业务难以突破,我追问:为什么呢?回答是:“缺人啊,缺能干的人,缺有潜力的人。”而当今社会,人才越来越少,优秀人才更少,有时甚至是“一才难求”。他认为,一方面是教育的问题,另一方面没有成才环境。因为,一个人要成为优秀人才,除了自身的努力之外,更重要的是,要有一个有利于自己成才的舞台和环境。

那么,如何发现人才、培养人才、塑造人才、引进人才、使用人才、留住人才,能否管好人,用好人,成为企业人力资源管理的重要课题,很值得思考。

就目前公司而言,员工总数5000多人,大专以上学历仅占员工总数的30%,取得专业技术职称人数不足20%,高素质、高技能人才缺乏,特别是一些重点领域和关键岗位的拔尖人才和一线高技能人才。总量超员和结构性缺员,这一“又多又少”的现状短期内难以改变,已成为阻碍公司发展的一大“短板”。要大批量引进和招聘人才,又不现实。照此下去,公司员工将出现“断层”,不要说发展,维持现有生产经营都很困难。因此,用好用活“存量”,对现有员工进行培养,建立公司人才库,特别是潜在的接班人,包括各级领导人、部门负责人、关键性岗位人员,不仅很有必要,而且十分迫切。

对每个员工进行评估分析,尤其是对后备管理人员更要进行各种模拟测试,判断他能否承受压力和以及如何应对日后可能出现的各种管理难题。人才大致有三种类型:一是能运用已有知识,努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是公司人才组成中的最主要部分,大量的基础性的工作都是由他们来完成的;二是思维能力强,善于综合,在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才是公司某个专业或某个领域的专业技术带头人,是一个公司的中坚,是使公司实现创新和发展的重要力量;三是对未来的发展变化有所预见,并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才是人才中最优秀的部分,对公司未来发展起着决定性的作用。照此标准,对人才进行细分,建立人才档案。

建立选拔培养机制,培养公司内部人才,纳入后备人才库。针对不同类型的人才,采用不同的培养计划和方式,有组织地进行专业培训和工作锻炼,丰富专业经历,积累工作经验,提升工作能力,将各类优秀人才选拔培养出来,尤其是具有创造性和创新能力的人才,纳入公司后备人才库,作为他们今后在公司晋升的台阶。

制订关键职位接班人计划,每隔一年至二年对公司“战略职位”进行综合考察,排列出若干人选作为接班人,一旦需要,立马选拔任用。同时,按照人员流动原则,领导干部按制度规定,到期轮岗交流。

创新机制,搭建平台,为员工提供优良的工作环境、发展空间和表现机会。坚持公平、公开、公正、择优的用人原则,把适合的人安排到适合的岗位,大才大用,小才小用,“用人之长,避人之短”,任人唯贤,人尽其才。让员工看到希望,在实现梦想中工作和成长,让在任者有压力,竞争者有动力,才能为公司带来生机和活力,增强凝聚力和向心力。如果,只出台制度,不形成常态化机制,顶多让员工“兴奋”一阵子。(刘绍轩)


打印本页
 
 © CopyRight 乐山电力股份有限公司 2005-2011 版权所有 (蜀ICP备08002248)
联系电话: +(086)-0833-2445900  管理员信箱:600644@vip.163.com 
访问累计: